案例
梁某今年42歲，系某機械廠車間工人。2011年3月，梁某與機械廠簽訂了勞動合同，約定勞動期限為5年，梁某為車間工人，月工資為2500元底薪加工作獎金。2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一會兒，10點，饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲了起來，被來車間巡視的廠長見到。
隨后，廠里通知梁某，因其在工作場所飲酒，違反了廠里的紀律，按照廠里的規章制度，廠里決定扣發梁某3個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續履行合同，并判決公司扣發獎金的決定無效。梁某認為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。
庭審中，機械廠辯稱，處罰梁某的依據是公司于2007年公布的“規章制度”，當時公司組織過廠里員工進行學習，而且還將上述“規章制度”于2008年1月發在了機械廠的內部網站上。并認為梁某是在明知的前提下有了違反公司規定的行為，故不同意梁某的訴訟請求。對此，梁某表示，其2011年才到廠里工作，公司組織的對“規章制度”的培訓自己并沒有參加，且自己是車間工人，年齡大不懂電腦，根本沒有上公司內部網站瀏覽的機會。進公司后，從未有人向其出示或講述過相關的規章制度，故認為機械廠的說法沒有法律依據。
法院經過審理認為，機械廠并沒有足夠證據證明其將相關的“規章制度”對梁某做出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內飲酒。因此，機械廠的“規章制度”對梁某沒有約束力，不能將此作為處罰梁某的依據。因梁某是在下班時間，且其行為并沒有違反相關的法律規定，故法庭判決支持了梁某的訴訟請求。同時，法庭對梁某在工作場所飲酒的行為進行了批評教育，梁某表示自己以后一定主動學習公司的制度并嚴格遵守。
說法
《勞動合同法》第4條第4款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。將規章制度公示或明確告知勞動者，是用人單位的法定義務，否則，單位就不能據此約束勞動者的行為，也不能據此對勞動者做出處罰。本案中，機械廠并沒有足夠證據證明其規章制度明確已為梁某知曉，故其規章制度對梁某并不具有法律拘束力。
提示
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
由此可知，公司在制定規章制度約束勞動者的行為時，該規章制度必須同時滿足“通過民主程序產生”“內容合法”“向勞動者公示”3個條件，才具有法律拘束力。此外，規章制度在公示的過程中，用人單位還應該注意保存公示的證據，因為在訴訟中，一般對此負舉證責任的責任方是用人單位，如果用人單位舉證不力，則很可能要因此承擔不利后果。(源于中國普法網)
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